در مزایا و ضرورت تغییر، و در دشواری تغییر آن قدر نوشته و گفته شده که بعید میدانم کسی باشد که هنوز در مورد این موضوع نشنیده و نخوانده باشد. مدیریت تغییر امروزه یکی از شاخه های اصلی مدیریت است و سازمانهای حرفه ای، انتفاعی و غیر انتفاعی، فعالیت بسیار وسیعی در این حوزه دارند.
من هم مثل همه شما، مقالات و کتابهایی در مورد تغییر دیده، شنیده و خوانده ام. در این حوزه، شاید همه ما در خواندن کتاب پنیر من را چه کسی برداشت، مشترک باشیم. یکی از بهترین نوشته هایی که در این حوزه دیده و خوانده ام، قسمتی از آخرین کتاب پروفسور دنیسون تحت عنوان رهبری تغییر در فرهنگ در سازمانهای جهانی است.
نگاهی که در این کتاب و این بخش ارائه میشود را همه میدانیم، اما بیان آن به این شیوائی برایم جالب بود و فکر کردم خوب است این لذت را با شما به اشتراک بگذارم.
ابتدا لازم است تعریفهایی از فرهنگ را با هم مرور کنیم. تعریفی که در بخشی از این کتاب آمده اینچنین است: فرهنگ جمع این دو عامل است:
- روشی که کارهایمان را انجام میدهیم و
- کارهایی که وقتی انجام میدهیم که فکر میکنیم کسی نمیبیند.
کمی در این تعریف فکر کنید، خیلی معنا در عمق این تعریف نهفته است. یعنی فرهنگ ما، بخشی عیان است و بخشی پنهان. یعنی اینکه در کوچه یواشکی آشغال را میریزیم، این هم فرهنگ است، وقتی هم که با هم تعارف میکنیم، این هم بخشی از فرهنگ است و فرهنگ جمع این دو است. خیلی جذاب است.
در ادامه همین بحث، به این نکته اشاره میشود که
فرهنگ سازمانی، یعنی همان چیزی که به قول Edgar Shein اگر ما آن را مدیریت نکنیم، فرهنگ ما را مدیریت میکند، به مانند یک کوه یخ است. ما بخشی از آن را، که کوچکتر است، میبینیم و آن را مدیریت میکنیم، و بخشی که بزرگتر است را نمیبینیم، مدیریت نمیکنیم و از آن صدمه میبینیم.
این مفهوم هم خیلی زیباست.
پس آنچه میخواهیم تغییر دهیم یک فرهنگ است. راستی این فرهنگ از کجا آمده است؟ چرا میخواهیم آن را تغییر دهیم؟ و چرا این تغییر سخت است؟
وقتی در طول عمر سازمان با مشکلاتی مواجه میشویم، برای حل آن مشکلات به راه حلهایی میرسیم که ما را نجات میدهند، ما هم مرتباً، دوباره و چندین باره، آن راه حلها را به کار میبریم، این تکرار سبب میشود که این راه حلها جائی در حافظه سازمان ما ثبت شوند. وقتی این راه حلها ثبت میشوند، فرهنگ ساخته میشود. شکل زیر را ببینید:
در این چرخه، آموخته ها، به فرهنگ منتقل میشوند و برای نجات، به فرهنگ متوسل میشویم، باز این توسل و نجات را به آموخته ها منتقل میکنیم و این چرخه دائم تکرار میشود و فرهنگ دائماً تقویت میشود. ما یاد میگیریم که برای نجات باید از آن آموخته ها، استفاده کنیم و هر استفاده وفق را در حافظه ثبت میکنیم و مهری میزنیم بر کارائی روشهای قبلی.
اما محیط تغییر میکند، شرکت دولتی، خصوصی میشود، مدیران تغییر میکنند، الزامات جدید به وجود میآید و ما هنوز میخواهیم از همان آموخته ها برای نجات استفاده کنیم. اما توفیق این روشها، روز به روز کم میشود. چون آن روشها در شرایط دیگری کارامدی داشتند، نه شرایط جدید.
روشهای جدیدی که میتوانند ما را نجات دهند، متفاوت هستند، اما پیشینه موفق، مانع میشود که ما سراغ روشهای جدید برویم، پس روز به روز توفیق ما کم میشود. از همینجا ضرورت تغییر مطرح میشود.
تغییر سخت است چون باید باور کنیم که روشهایی که تا دیروز ما را نجات میدادند، افتخار ما بودند، دیگر کارائی ندارند.
هر قدر بیشتر بر باورها و روشهای قدیمی پافشاری کنیم، بیشتر ناموفق خواهیم شد و فرصتهای بیشتری را از دست خواهیم داد. باید زودتر باور کنیم که تغییر لازم است.
اما هر تیپ رفتاری برای رسیدن به این نقطه، نیازهای متفاوتی دارد و باید به این نیازها، در قالب اطلاع رسانی، در قالب تمرین، آموزش، مطالعه، کارگاه و … توجه کرد و پاسخ داد.
اگر تغییر را به موقع نپذیریم، نابود خواهیم شد، چون ابزاری برای مقابله با شرایط جدید محیطی نداریم.
مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، ابزاری است برای اینکه بدانیم چه فرهنگی در سازمان جاری است؟ و در مقایسه با راهبردهای سازمان به چه ابزارهایی برای تغییر فرهنگ و متناسب سازی آن نیاز داریم. این اطلاعات از کارکنان سازمان دریافت میشود، چون آنها هستند که فرهنگ را ساخته اند و باید برای تغییر فرهنگ مشارکت کنند.
سربلند باشید
منبع: سایت رفتار سازمانی
تز کامل دانشگاهای شمال اورپا
پسورد : 
دریافت
این وبلاگ با هدف به اشتراک گذاری دانش ضمنی و آشکار صاحبنظران،اندیشمندان، مدیران بخش های دولتی،خصوصی و تعاونی، کارآفرینان، استادان و دانشجویان علاقمند و با شور و شوق در زمینه مهارت ها، تجربیات و تئوری های مدیریتی طراحی و هدایت می شود. امید است سهمی در ارتقاء بهروری و کیفیت زندگی کاری داشته باشیم.